Es lebe der Unterschied! Schwul oder heterosexuell, Mann, Frau oder irgendetwas dazwischen. Moslem oder Mormone, Deutsch-Türke oder Russland-Deutscher: Die Wirtschaft feiert die Multikulti-Gesellschaft und preist sie als Garanten für wirtschaftlichen Erfolg. Das gipfelt in der „Charta der Vielfalt“, einer Aktion, zu der sich über 2000 Großunternehmen und andere Organisationen zusammengeschlossen haben. Wer das „bunte“ Treiben genauer betrachtet, erkennt allerdings, wie scheinheilig es dabei zugeht.
Bunt und vielfältig hat das neue Deutschland zu sein. An dieses Credo des etablierten Kultur- und Politikbetriebes hat man sich zwischenzeitlich schon gewöhnen müssen. Diejenigen, die den Kritikern von Masseneinwanderung und anderen Sozialexperimenten gerne intellektuelle Eindimensionalität, fehlendes Verständnis für komplexe gesellschaftliche Sachverhalte und einen Hang zu einfachen Lösungen vorwerfen, haben selbst keinerlei Probleme damit, sich dieser simplen Schlagworte zu bedienen. Zu erklären ist dies wohl nur mit dem hohen Wohlfühlfaktor eines solchen Vokabulars. Wer denkt beim Wort „Vielfalt“ nicht an das reichhaltige Angebot auf der Speisekarte eines guten Restaurants. Tatsächlich wird dem autochthonen Fernsehzuschauer durch die Qualitätsmedien häufig der Eindruck vermittelt, man könne sich nicht einerseits gegen einen millionenfachen Zustrom von Wirtschaftsflüchtlingen aus aller Welt wenden und sich andererseits einmal im Monat guten Gewissens in der griechischen Taverne um die Ecke bewirten lassen.
Anders als das von den Sozialingenieuren in diesem Land heraufbeschworene Bild einer üppigen Speisekarte sieht das tatsächliche Begriffsverständnis von sozialer und kultureller Vielfalt allerdings gänzlich anders aus. Im Gegensatz zu dem Gast eines Speiselokals kann der deutsche Bürger sich nämlich nicht frei aus einem bestehenden Angebot etwas ihm passend Erscheinendes auswählen, sondern mit jeder Bestellung wird ihm stattdessen zwangsweise immer auch etwas serviert, was er so gar nicht geordert hat.
Dennoch: Mit der Forderung nach noch mehr Vielfalt lassen sich nicht nur die Besucher von evangelischen Kirchentagen oder die Delegierten von Parteikonferenzen der Grünen in Verzückung bringen. Längst ist das Thema auch in den Vorstandsetagen der großen Konzerne angekommen. Bereits 2006 schlossen sich verschiedene deutsche Großunternehmen zusammen, um die sogenannte „Charta der Vielfalt“ aus der Taufe zu heben. Dabei orientierten sie sich an einer ähnlichen Initiative, die einige Jahre zuvor in Frankreich gestartet war. Die Federführung übernahmen die Deutsche Telekom, die Deutsche Bank und der britische Ölkonzern BP. Erklärtes Ziel der Charta war es, „einen produktiven Umgang mit Vielfalt“ sowie „vorurteilsfreie Arbeitsumfelder“ in den jeweiligen Unternehmen zu schaffen. In den Folgejahren unterzeichneten zahlreiche weitere in Deutschland tätige Konzerne, wie etwa der amerikanische Fastfood-Riese McDonalds oder der Sportbekleidungshersteller Adidas, das Dokument. Aber auch viele Gemeinden, Universitäten sowie etliche Bundes- und Landesbehörden haben sich zwi-schenzeitlich auf die Charta verpflichtet. Insgesamt gehören heute über 2500 Arbeitgeber zu deren Unterzeichnern.
Sieht man sich die recht knapp gehaltene „Charta der Vielfalt“ in ihrem Wortlaut an, so fällt vor allem ihre fehlende inhaltliche Bestimmtheit auf. Neben einigen Allgemeinplätzen, wie etwa der Selbstverpflichtung zu einem respektvollen Umgang mit den eigenen Mitarbeitern und der Berück-sichtigung von deren unterschiedlichen Talenten und Fähigkeiten, lässt sich vor allem ein Bekenntnis zur Globalisierung herauslesen. Als eigentliches Ziel wird die Vermittlung von Wertschätzung unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Orientierung oder Identität benannt.
Interessant dabei ist, dass die genannten Persönlichkeitsmerkmale zugleich als Potenziale bezeichnet werden, die einen wirtschaftlichen Vorteil bieten sollen. Es handelt sich also nicht primär um ein Instrument, dass die Belegschaft vor Benachteiligungen schützen soll. Auffallend ist auch, dass es sich bei den Mitgliedsunternehmen häufig um solche Organisationen handelt, die ihre Arbeitsprozesse so stark standardisiert haben, dass es für einen Außenstehenden schon höchst erklärungsbedürftig ist, wie ein Mitarbeiter hier überhaupt „Vielfalt leben“ können soll. So dürfte es der mit einer einheitlichen Arbeitsbekleidung ausgestatteten arabischstämmigen Fachkraft für Systemgastronomie in einem McDonalds-Restaurant außerordentlich schwerfallen, den eigenen Immigrationshintergrund adäquat in die Unternehmenskultur einzubringen, wo doch der Arbeitgeber bereits im Vorfeld genau normiert hat, mit wie vielen Gurkenscheiben das industriell vorgepresste Hacksteak eines Hamburgers zu belegen ist.
Dass man es mit den Lippenbekenntnissen zur Vielfalt tatsächlich nicht so genau nimmt, zeigt auch, dass einige der Unterzeichner der Charta nach wie vor nicht die gesetzlich vorgegebene Schwerbehindertenquote von fünf Prozent innerhalb der eigenen Belegschaft einhalten und sich stattdessen lieber mit der Zahlung einer entsprechenden Ausgleichsabgabe an die zuständigen Integrationsämter freikaufen. Ähnlich verhält es sich bei der Frauenquote. Als 2015 ein Bundesgesetz die deutschen Großkonzerne von Staats wegen dazu verpflichtete, ihre Posten in Aufsichtsräten und Vorständen zu mindestens 30 Prozent mit Frauen zu besetzen, wurde dieser Vorstoß vom damaligen Personalvorstand des Bayer-Konzerns heftig kritisiert. Obschon auch die Bayer AG die Charta der Vielfalt unterzeichnet hat, ist aktuell von den sieben Vorstandsmitgliedern der Bayer AG nur ein einziges weiblich.
Dass man von den angeblichen Vorzügen einer möglichst vielfältigen Mitarbeiterschaft auch ansonsten nicht besonders überzeugt zu sein scheint, zeigt sich in den übrigen Aktivitäten des hinter der Charta stehenden Vereines. Ein wichtiger Bestandteil der eigenen Arbeit ist die alljährliche Ausrichtung des sogenannten Diversity-Tages. Hier fokussiert man sich auf die Umsetzung oder Unterstützung von Veranstaltungen und stellt interessierten Organisationen zahlreiche Aktionsideen zur Verfügung, die sich vor allem durch ihren geringen geistigen Tiefgang und das weitgehende Fehlen von Inhalten auszeichnen. Als Anregung empfehlen die Initiatoren etwa das Durchführen öffentlicher Kissenschlachten, das gemeinsame Singen und Tänze aus unterschiedlichen Kulturkreisen.
Ein weiterer wichtiger Schwerpunkt der Vereinsarbeit besteht darin, den Gedanken des Diversity-Managements zu verbreiten. Dabei handelt es sich um einen theoretischen Ansatz, der zum einen Antidiskriminierungsregelungen in einem Betrieb durchsetzen und zum anderen die Heterogenität der Mitarbeiterschaft für diesen nutzbar machen soll. Auf der Netzseite des Vereines wird dabei beklagt, dass in Deutschland im Vergleich zu anderen Staaten immer noch viel zu wenige Unternehmen über ein kulturelles Diversity-Management verfügen. Auf den naheliegenden Rückschluss, dass der hohe wirtschaftliche Erfolg deutscher Firmen im internationalen Wettbewerb möglicherweise auch darauf zurückzuführen sein könnte, dass sie noch über eine vergleichsweise homogene Mitarbeiterstruktur verfügen und sie ihre Angestellten bislang eben noch nicht dazu verpflichten, regelmäßig an Work-shops zur Gendersensibilität teilzunehmen, wird dabei mit keiner Silbe eingegangen.
So lässt sich die Charta der Vielfalt nur als Ergebenheitsadresse an den politischen Zeitgeist verstehen. Dies kann kaum verwundern, denn viele der unterzeichnenden deutschen Unternehmen zeichneten sich schon immer durch eine besondere Staatsnähe aus, die weit über das Knüpfen und Halten von guten Kontakten zu politischen Entscheidungsträgern hinausgeht. Nicht wenige der 20 institutionellen Mitglieder des Charta-Vereines beziehungsweise ihrer Vorgängerunternehmen wie Volkswagen,
Daimler oder Henkel ließen sich schon während der Zeit des Dritten Reiches zu nationalsozialistischen Musterbetrieben küren.
Verliehen wurde dieses Prädikat seinerzeit von dem von Robert Ley ins Leben gerufene „Amt für die Schönheit der Arbeit“. Ebenfalls mit einem ausgesprochen wohlklingenden Namen versehen, ging es auch dieser Institution darum, das Arbeitsleben von Beschäftigten zu verbessern. Wie der Verein „Charta der Vielfalt“ gab das „Amt für die Schönheit der Arbeit“ hierzu Broschüren und Musterpläne heraus, veranstaltete Betriebsfeste oder Schulungen. Zu haben waren diese Verbesserungen freilich nur zu dem Preis einer massiven politischen Indoktrination.
